面對人才緊缺問題，成本系統(tǒng)自2011年實施晉升考核機制以來，已逐步形成了有激勵、有競爭、有活力的人才工作氛圍。一批優(yōu)秀人才脫穎而出，成長為系統(tǒng)骨干。
“108將”參加晉級考核
“如果你是一名成本副總，你認(rèn)為最重要的工作是什么？”這是來自濟(jì)南項目的成本部經(jīng)理孫艷，在近期舉行的成本系統(tǒng)2013年上半年中層晉級考核的面試環(huán)節(jié)中遭遇的第一個問題。
“首先，要廉潔自律做表率，確保集團(tuán)各項管理制度在項目實施中的具體落地；其次，要加強團(tuán)隊建設(shè)……”面對考官的犀利提問，孫艷沉穩(wěn)作答。
而就在兩年前，孫艷還只是項目公司成本部的一名招標(biāo)專員。“我真的沒有想到，短短兩年時間，我能從一名普通員工晉升為成本經(jīng)理。”而這次，孫艷被所在項目公司推薦參加進(jìn)入成本副總儲備庫的選拔考核，開始向更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)發(fā)起了沖擊。
在孫艷參加考試的當(dāng)天，來自總部成本部和各項目公司成本部共計108名各級成本員工參加了晉級考核。有的和孫艷一樣參加的是進(jìn)入成本副總儲備庫的選拔 , 有的是參加副經(jīng)理晉升經(jīng)理的考核 , 更多的是奮斗在工作一線的基礎(chǔ)員工 , 經(jīng)過各項目公司的層層遴選，被選派來參加從員工到副經(jīng)理的晉級測試。
三重原因致人才緊缺
根據(jù)集團(tuán)規(guī)定，萬達(dá)成本系統(tǒng)實行垂直管理，總部成本部門代表集團(tuán)對全體成本人員的聘用、考核、晉級等進(jìn)行統(tǒng)一管理。
從2011年至今，成本系統(tǒng)的職工總數(shù)已由300余人增加到700人。但近年來，隨著集團(tuán)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，成本系統(tǒng)仍不斷面臨著愈來愈嚴(yán)峻的人才形勢。
首先是集團(tuán)業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張需要大量的成本人員奔赴各個成本一線。其次，隨著集團(tuán)整體管控水平的不斷提高，成本系統(tǒng)對高素質(zhì)人員的需求強勁和人才市場的供給疲軟，形成了鮮明的對比。一位負(fù)責(zé)集團(tuán)成本人才招聘的人事經(jīng)理就曾感慨：“作為一名項目成本副總，必須全面掌握目標(biāo)成本、過程管控、工程結(jié)算、工程招標(biāo)、供方管理等知識和能力，而在人才市場，這樣的人才少之又少。”
再次，在國家對房地產(chǎn)的宏觀調(diào)控大背景下，一些原先在住宅地產(chǎn)領(lǐng)域聲名顯赫的國內(nèi)知名大公司紛紛轉(zhuǎn)向了商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)，對人才的需求非常強烈。僅2013年春節(jié)前后，孫艷就回絕過多次獵頭公司的電話。
面對挑戰(zhàn)，經(jīng)過總部成本部門領(lǐng)導(dǎo)班子的反復(fù)研究，決定在成本系統(tǒng)內(nèi)部加強各層級培訓(xùn)，加快內(nèi)部人才培養(yǎng)選拔。
輸出人才將獲加分
加強員工培訓(xùn)，是促進(jìn)人才成長的基礎(chǔ)性工作。孫艷曾經(jīng)做過一個統(tǒng)計，僅2012年，她參加過的項目公司成本部和總部成本部門組織的培訓(xùn)就達(dá)20余次。
成本系統(tǒng)分三個層次制定了嚴(yán)格的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制。第一個層次是要求各項目公司成本負(fù)責(zé)人在完成相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)及管理工作的同時，承擔(dān)培養(yǎng)后備人才的職責(zé)。作為成本控制部人事經(jīng)理，日常工作中的一項重要任務(wù)，就是對各項目公司每月的培訓(xùn)情況進(jìn)行考評。按照規(guī)定，項目公司成本部每月要根據(jù)項目不同建設(shè)階段的特點，組織全體員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并將培訓(xùn)的成果及簽到記錄報總部成本部門備案。對于原創(chuàng)性高、培訓(xùn)效果好的公司，將獲得月度考核加分激勵；而對于不按要求組織完成培訓(xùn)的公司，則進(jìn)行扣分處罰。加分與扣分的結(jié)果，將與成本負(fù)責(zé)人晉級相關(guān)聯(lián)。
第二個層次是鼓勵各項目輸出優(yōu)秀的成本管理人員。為此，成本系統(tǒng)考核辦法規(guī)定，對于輸出中層管理人員的公司，在月度考核時可以獲得加分獎勵，最終會有助于項目公司成本負(fù)責(zé)人和所在項目成本部全體員工的評優(yōu)晉級。2012年，鄭州公司成本儲備副總劉峰調(diào)任沈陽項目擔(dān)任成本副總，在當(dāng)月考核中，鄭州公司就獲得了10分的獎勵。
第三個層次是總部成本部門組織針對成本副總等各級管理人員的培訓(xùn)工作，內(nèi)容涵蓋了成本人員正確價值觀的樹立、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、團(tuán)隊溝通、招標(biāo)管理、建造標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計優(yōu)化、過程管控等多領(lǐng)域、全過程的成本管理與控制。使得各級成本管理人員的業(yè)務(wù)水平和管理水平快速得到提升。2012年，總部成本部門舉行培訓(xùn)達(dá)14次，受訓(xùn)人數(shù)1075人次。
科學(xué)考核選拔人才
培訓(xùn)工作落實了，成本人員的水平提高了，但如何能夠選拔出優(yōu)秀的管理人員呢？——成本系統(tǒng)的選擇是：在“賽馬”中“相馬”。為促進(jìn)成本管理人才脫穎而出，成本系統(tǒng)建立了包括日常考核與集中考核相結(jié)合的人才綜合考核體系。
在日常考核階段，總部成本部門對各項目公司成本部除按集團(tuán)要求進(jìn)行各項考核評價外，還按月、半年、年度對各項目公司成本部和成本管理人員的工作績效等進(jìn)行嚴(yán)格考核，按照考核成績決定職工的調(diào)薪、評優(yōu)等。以孫艷為例，在半年考核中，她首先要提交《個人述職報告》，然后，濟(jì)南項目公司成本負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位考核指標(biāo)，對其日常工作完成情況進(jìn)行打分。除此之外，項目公司成本部還要組織與孫艷同級的同事，對她進(jìn)行行為態(tài)度和能力的綜合評分。在2011年的日常考核中，孫艷連續(xù)名列前三，才成功取得經(jīng)理晉級資格。像孫艷一樣，當(dāng)天參加晉級的108位成本系統(tǒng)員工，之前就已經(jīng)過日常考核的多次‘檢驗’”。在集中考核階段，根據(jù)總部成本部門要求，各項目公司成本部每年要按照績效考核成績，擇優(yōu)推薦具有管理潛質(zhì)的優(yōu)秀人才參加晉級考核。考核分為主管（或員工）晉升副經(jīng)理、副經(jīng)理晉升經(jīng)理、經(jīng)理進(jìn)入副總經(jīng)理儲備庫三類。每類考核均設(shè)置筆試、面試兩大環(huán)節(jié)，被考核人在基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)經(jīng)驗、表達(dá)溝通能力、團(tuán)隊管理水平等方面，會被進(jìn)行立體全方位的評價，并量化打分。在2013年上半年晉級考核中，有人反映，筆試中涉及總包方面的題目，讓一些安裝專業(yè)的考生不知所措。對此，成本控制部領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)：“我們的考題不會局限于某一崗位或?qū)I(yè)知識，因為，作為一名中層管理人員，必須具備全局視野，具備良好的綜合素質(zhì)和能力。”
通過考核的各級成本人員，也并非捧得了“金飯碗”，仍須結(jié)合個人特長、集團(tuán)需要等多種要素綜合評估加以提拔任用；此外，為了保證內(nèi)部人才的充分競爭、合理流動，進(jìn)入人才梯隊計劃的儲備人員，半年后日常考核排名后5名的將自動淘汰退出。
自2011年實施晉升考核機制以來，成本系統(tǒng)已逐步形成了有激勵、有競爭、有活力的人才工作氛圍。2012年，成本經(jīng)理內(nèi)部晉升占52%。一批優(yōu)秀人才脫穎而出，成長為系統(tǒng)骨干。
現(xiàn)在，回想起在萬達(dá)的成長經(jīng)歷，孫艷不無感慨地說：“在萬達(dá)，我覺得自己的努力和付出得到了回報，我對萬達(dá)充滿了感恩。同時我也感受到了這里廣闊的發(fā)展空間，對自己的未來充滿自信。”